# 근로자의 지위 등 사건에 대한 요건사실론

| 목차 항목 | 페이지 | 필요 이유 |
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| 4. 부칙의 적용·해석에 의한 적용법령의 확정 | p.37~40 | 구·현행 파견법의 시간법 분기가 문제되는 경우, 법률효과 발생시점과 개정법의 시행일·적용례·경과조치에 따라 구법상 직접고용간주에 기한 현재 지위확인과 현행법상 직접고용의무에 기한 고용 의사표시 청구를 구별하여 적용법과 청구권·청구취지를 연결하는 데 필요하다. |
| 가. 신의성실의 원칙 | p.41~43 | 장기간 권리 불행사와 사용자의 정당한 신뢰를 근거로 실효·권리남용 항변이 제기된 경우, 권리행사 기회의 존재, 불행사 기간, 상대방 신뢰의 정당성 및 권리행사 허용의 현저한 부당성을 항변사실과 재항변으로 구조화하는 데 필요하다. 다만 유효한 근로계약상 임금청구를 신의칙만으로 감축하는 것은 엄격히 구별해야 한다. |
| (1) 확인의 이익 | p.60~62 | 근로자지위·근로계약관계 또는 해고·징계 무효를 확인청구로 구성하는 경우, 현재의 구체적 법률관계와 현실적 불안이 있는지, 정년·기간만료 후 과거 관계 확인이 현재 분쟁을 제거하는 유효·적절한 수단인지, 임금 이행청구만으로 충분한지를 심사하는 소송요건을 정리하는 데 필요하다. |
| 4) 의사표시의 존재와 그 해석 | p.91~96 | 근로관계 성립·종료 통지의 법적 성질이 다투어지는 경우, 제13판의 일반 해석틀로 사용자의 통지가 해고인지 자동종료 사실의 통지인지, 사직서가 일방적 사직인지 합의해지의 청약인지 등을 구별하는 데 필요하다. 채용통지에의 적용은 통지 권한·문언·조건과 공식 노동법 근거를 별도로 확인해야 한다. |
| 5) 의사표시의 도달과 효력발생 | p.97~102 | 해고·갱신거절·사직·사직철회·취소 등 상대방 있는 의사표시의 효력발생 시점이 문제되는 경우, 제13판의 일반 도달 법리로 도달사실과 효력발생일에 관한 주요사실·주장·증명책임을 정리하는 데 필요하다. 구체적인 노동법상 효력은 해당 법령과 공식 판례로 별도 확정해야 한다. |
| 마) 장래이행의 소 | p.139~142 | 변론종결 뒤의 임금 등 장래 정기금까지 청구하는 경우, 변론종결 당시 기초 법률관계의 존속, 장래 채무발생·불이행의 충분한 개연성 및 미리 청구할 필요를 검토하는 데 필요하다. 구체적 월액·지급일·종기는 근로계약·취업규칙과 정년·계약만료 등 노동법 자료에서 별도로 특정해야 한다. |
| 사) 의사의 진술을 명하는 판결을 구하는 소 | p.294~295 | 현행 파견법상 직접고용의무의 이행을 구하는 경우, 제13판의 일반 의사표시 갈음 판결 법리는 주문, 확정판결의 효과 및 가집행 배제 여부를 설계하는 틀로 필요하다. 직접고용의무의 발생근거·요건과 근로관계 성립시점은 파견법 및 공식 판례로 별도 확정해야 한다. |
| 나) 손익상계 | p.514~521 | 직접고용의무 불이행에 따른 임금 상당 손해배상을 병합하는 경우, 다른 직장에서 얻은 임금의 공제 여부를 동일 원인성·기간 대응성과 함께 검토하고 관련 주장책임을 정리하는 데 필요하다. 무효해고 기간의 임금은 민법 제538조 제2항의 중간수입 공제와 노동법상 보호 한계를 별도 구조로 검토해야 한다. |
| 2) 근로관계의 승계 | p.1143~1144 | 회사분할에 따른 근로관계 승계가 쟁점인 경우, 사용자 동일성과 피고를 확정하고 회사 측의 사전 이해·협력 절차, 해고제한 잠탈 사정 및 근로자의 상당한 기간 내 반대 의사에 관한 주요사실·증명책임을 정리하는 데 필요하다. 회사분할 외 승계 유형에는 별도 법리를 확인해야 한다. |